home



Klassenkampf ist unser Geschäft *



Wo stehen wir politisch?

In den 80er Jahren hat die Auseinandersetzung mit Arbeitsverhältnissen im linken Spektrum jenseits von Parteien und Gewerkschaften insgesamt eher eine untergeordnete Rolle gespielt. Im Vordergrund standen vielmehr Problemfelder wie Rassismus, Ökologie, Geschlechterverhältnisse usw. Ein Grund dafür liegt wohl auch darin, dass das links-alternative Milieu in Westdeutschland kaum direkte historische Bezüge zur klassischen Arbeiterbewegung hat und eher durch die Studentenbewegung und linke Intellektuelle geprägt wurde.

Seit Mitte der 90er Jahren finden hingegen ökonomische und sozialpolitische Fragen wieder stärker Beachtung. Unter den Schlagworten »Neoliberalismus«, »Postfordismus« und »Globalisierung« erlebten sie eine neuerliche Konjunktur. Zweifellos bildet der stattfindende Sozialabbau und die Standorterpressung den Anstoß dafür, die Bedeutung der materiellen Reproduktionsverhältnisse wieder stärker ins Blickfeld zu rücken.

Zudem hat der Trend zur Prekarisierung von Beschäftigungsverhältnissen nicht zuletzt dazu geführt, dass viele diese nun auch mehr und mehr an der eigenen Haut erfahren.

Die zunehmende Thematisierung von Arbeitsverhältnissen hat bisher allerdings vor allem die Form einer Theorie-Renaissance. Praktische Interventionen durch linke basisorientierte Gruppierungen sind in diesem Feld dagegen nach wie vor selten.

Auch die meisten von uns (d.h. der Berliner Call Center Offensive, kurz: CCO) haben sich vorher nur theoretisch mit Klassenkampf befasst. Die CCO ist im Anschluss an eine Konferenz zu Arbeitszeitverkürzung und Existenzgeld (»Schluss mit dem Stress!«, Berlin im März 1999)1 entstanden. Dort kam das angesprochene Praxisdefizit in einer allgemeinen Ratlosigkeit angesichts der Frage zum Ausdruck, wie eine Intervention im Feld der sozialen Politik aussehen kann, die über plakative Forderungen wie »1500 DM plus Miete für alle!« hinausgeht. Dies führte bei einigen Teilnehmern der Konferenz zu der Einsicht, dass sich nur herausfinden lässt, wie Klassenkampf gegenwärtig stattfindet und stattfinden kann, indem man sich auch selbst in konkrete Auseinandersetzungen begibt und nicht indem die rein theoretischen Debatten über Postfordismus, mögliche Gegenstrategien der Linken usw. endlos weitergeführt werden. So kam es zu dem Versuch, im Bereich prekärer Arbeitsverhältnisse so etwas ähnliches wie eine »militante Untersuchung«2 durchzuführen, aus dem schließlich die CCO entstanden ist. Anstatt uns den Kopf über Szenarien von unterschiedlichen Regulationsregimes zu zerbrechen und alle Hoffnung auf eine irgendwann einzuführende Tobin-Tax zu richten, wollen wir also zuerst dort, wo uns dies relativ unmittelbar betrifft, den Einfluss der unternehmerischen Profitinteressen auf unser Leben zurückdrängen. Die unserer politischen Arbeit zugrunde liegende Formel ist also im Kern denkbar simpel: »Weniger Arbeit – mehr Geld!«

Warum ausgerechnet Call Center?

Zunächst mussten wir uns darüber verständigen, auf welches Segment prekärer Beschäftigung wir unsere Aktivitäten konzentrieren wollten. Anfangs war Dussmann3 im Gespräch. Dort werden unter anderem Frauen, darunter viele Migrantinnen, unter besonders miserablen Konditionen als Reinigungskräfte beschäftigt. Es stellte sich uns aber das Problem, dass wir keine Kontakte zu den dort beschäftigten Frauen hatten und es schwierig war, welche herzustellen. Deswegen erschien es uns sinnvoller, in einem Bereich anzusetzen, wo einige von uns selbst und Leute aus unserem Bekanntenkreis arbeiteten. Wir waren der Meinung, so die Gefahr einer Stellvertreterpolitik verringern zu können. So wurde die Idee geboren, Aktivitäten im Call-Center-Bereich zu entwickeln. Dies bot sich um so mehr an, als es in Berlin nicht wenige dieser Telefondienstleister mit wachsendem Personalbedarf gibt. Im Verlauf unserer kontinuierlichen Beschäftigung mit dem Thema fanden wir überdies heraus, dass der Anteil sog. prekärer Beschäftigung (gerne auch von StudentInnen) in dieser Abteilung der »new economy« sehr hoch ist. Inzwischen stellen die aktiven Call-Center-Agents bei uns die Mehrheit.

Hinzu kommt, dass der Bereich der Call-Center insofern ein »dankbares« Feld darstellt, da ihm Politik und Medien eine relativ großes Interesse zollen (vgl. Kasten), was zur Folge hat, dass einfacher als anderswo eine gewisse öffentliche Aufmerksamkeit für stattfindende Auseinandersetzungen erzeugt werden kann. Es geht uns aber nicht darum, zu behaupten, den Ansatzpunkt für das politische Agieren im Bereich des Klassenkampfes gefunden zu haben. So etwas gibt es ohnehin nicht, da die Konflikte in den unterschiedlichen Branchen von völlig unterschiedlichen Bedingungen geprägt sind.

Bisherige Erfahrungen

Wenngleich unser Ziel also denkbar einfach ausgesprochen ist (s.o.), gilt dies für den Weg dahin leider nicht. Aus keiner verfügbaren Theorie des Wandels der Arbeitswelt oder der Struktur sozialer Machtverhältnisse lässt sich unmittelbar eine Handlungsstrategie ableiten, die wir dann bloß noch umzusetzen bräuchten. Auch ein suchender Blick ins linke Spektrum vermochte und vermag uns gegenwärtig kaum Erfahrungen oder Modelle aufzuzeigen, an denen wir uns orientieren könnten. So gestaltete sich unser Unterfangen als ein zähes und nicht selten frustrierendes Herumprobieren.

Doch in dieser »experimentellen Methode« liegt auch eine Stärke. Denn gerade wegen aller Probleme und immanenten Widersprüchlichkeiten unserer Aktivitäten konnten wir immerhin einen guten Einblick in das »Kampffeld« gewinnen, d.h. in die Natur der sozialen Interessengegensätze, die herrschenden Kräfteverhältnisse sowie die Subjektivitäten der AkteurInnen. Unser »experimentelles« Herangehen erlaubt es uns, dort, wo in Betrieben Konflikte welcher Art auch immer – von der Abschaffung jeder Pausenregelung bis hin zu willkürlichen Kündigungen – manifest werden, mit den Betroffenen zusammen zu agieren. Anstatt mit fertigen, feurigen Strategieprogrammen auf die Agents loszugehen und ihnen zu sagen, was sie »wollen müssen«, versuchen wir, mit ihnen zusammen Strategien zu entwickeln. Schon das wird allerdings bisweilen als Instrumentalisierung aufgefasst: Die Beschäftigten fühlen sich unter Umständen unter Druck gesetzt, wenn wir uns ihnen gegenüber dafür stark machen, Ansprüche an Arbeitsverhältnisse zu stellen und diese kollektiv einzufordern. Gerade deshalb ist es uns wichtig, dass wir von Leuten, die zu unseren Treffen kommen, kein Bekenntnis zu »ideologisch gefestigten« Standpunkten erwarten und unseren gemeinsamen Diskussionprozess als ergebnisoffen begreifen.

Wie sah unser Arbeit bisher also konkret aus? Wir haben mehr oder weniger regelmäßig Treffen mit Call-Center-Agents organisiert. Dabei ging und geht es uns – neben der Vermittlung basaler rechtlicher Infos – vor allem darum, einen Erfahrungsaustausch herzustellen und darüber zu diskutieren, wie man Forderungen gegenüber der Geschäftsleitung durchsetzen kann. Im Zusammenhang mit diesen Treffen kam es in zwei Berliner Call Centern zu Arbeitskämpfen. (Siehe Kasten) Wir unterstützen die Agents in ihren Kämpfen zum einem durch praktische konkrete Hilfestellung (Vermittlung von Anwälten, Verteilen von Flugis usw.), zum anderen versuchen wir, für eine Koordinierung der Agents untereinander in ihrem Vorgehen zu sorgen, um insbesondere zu verhindern, dass die Gegenseite die Leute gegeneinander ausspielen kann. Diese ergebnisoffene oder experimentelle Praxis ist keineswegs frei von Widersprüchen verschiedener Natur.

(1) Die Kluft zwischen unseren hehren (antikapitalistischen) Zielen und unserer tatsächlichen quasi-gewerkschaftlichen Praxis4 auf niedrigem Niveau könnte eklatanter kaum sein. Unsere dürftigen personellen Ressourcen und nicht vorhandene finanzielle Ausstattung führen dazu, dass unsere Rolle in den Auseinandersetzungen bisweilen fast ausschließlich darin besteht, unsere »KlientInnen« zu einem Anwalt für Arbeitsrecht weiterzuleiten. Auch die konkreten Forderungen, die wir gemeinsam mit den Agents gegenüber den Arbeitgebern durchzusetzen bemüht sind, lesen sich nicht gerade radikal: mit Forderungen nach einem den gesetzlichen Bestimmungen genügenden Arbeitsvertrag oder der Einrichtung eines Betriebsrats fallen wir, wie es scheint, hinter klassische Gewerkschaftsforderungen z.B. im Rahmen von Tarifverhandlungen weit zurück. Der (trügerische) Anschein von Bescheidenheit resultiert aus den Bedingungen des »Kampffeldes«, in dem wir operieren: Zur generell schon relativ schwachen Verhandlungsposition der Lohnabhängigen (und auch der Gewerkschaften) angesichts der hohen Arbeitslosigkeit kommen – so unsere Erfahrung – weitere Bedingungen hinzu, die in diesem Bereich ein gemeinsames Handeln der Beschäftigten bisher weitgehend verhindert haben. Vor allem folgende drei Faktoren sehen wir dabei als ausschlaggebend an:

(a) Die starke Flexibilisierung der Arbeitszeit und die hohe Fluktuation beeinträchtigt die Kommunikation zwischen den Agents. So wird die Herausbildung von Kollektivität erschwert, eines »wir«, das sich vornehmen könnte, sich nicht alles gefallen zu lassen.

(b) Flache Hierarchien und die »neue Unternehmenskultur« begünstigen die Identifikation mit den Interessen der Geschäftsführung. Der Schein der »corporate identity« kann zumindest so lange wirksam sein, wie es dem Unternehmen »gut geht«.

(c) Studentische Agents sind häufig nicht bereit, sich mit ihren Arbeitsbedingungen auseinander zu setzen, da sie sich in erster Linie über ihr Studium und die damit verknüpfte Karriereplanung definieren. Für andere teilweise ebenfalls in Call Centern anzutreffende Beschäftigtengruppen wie ABM-Kräfte und vom Arbeitsamt vermittelte (und lohnbezuschusste) Langzeitarbeitslose ergeben sich wiederum andere Probleme. Die Angst, ihren Job gleich wieder zu verlieren, schüchtert sie zu sehr ein, als dass sie es wagten, ggf. ihren Unmut artikulierten.

In dieser Lage sind wir oft zunächst mit der Notwendigkeit konfrontiert, etwas in der Sichtweise der Beschäftigten zu verändern. Nicht selten gilt es, zunächst eine Perspektive zu durchbrechen, in der sich die einzelnen Agents bloß individuell zu ihrer Situation als Lohnabhängige verhalten bzw. als »Arbeitskraftunternehmer auf dem freien Markt« verstehen. Denn Handlungsformen, die die Arbeitsbedingungen grundlegend verbessern können, sind nur durch kollektive Formen der Interessenvertretung möglich, nicht in je individuellen Verhandlungen zwischen ArbeitnehmerIn und GeschäftsführerIn.

(2) Eine sich daran anschließende Schwierigkeit ergibt sich daraus, dass die flexiblen Arbeitszeiten in Call Centern dem eigenen Bedürfnis vieler Agents nach Zeitsouveränität entgegenkommen.5 Eine große Zahl der Beschäftigten geht davon aus, dass miese Arbeitsbedingungen und mangelnder Kündigungsschutz für die Möglichkeit, bei der Schichteneinteilung mitzubestimmen, in Kauf genommen werden müssten. Insbesondere StudentInnen, aber auch in Teilzeit arbeitende Mütter sowie Leute, die mit der Call-Center-Arbeit einen Nebenverdienst erzielen, haben das Bedürfnis, nach Maßgabe der eigenen Lebensplanung mal mehr und mal weniger Schichten zu übernehmen. Sehr häufig werden hier regulative Arbeitsverträge als Behinderung der vermeintlichen Freiheit abgelehnt, zu arbeiten, wann und so oft man will. Dabei müssen sich diese beiden Prinzipien – soziale Absicherung und (relativ) freie Zeiteinteilung – nicht notwendig ausschließen6. Es lohnt sich, diese Schlüsselfrage weiter zu verfolgen. Sie stellt unseres Erachtens eine Herausforderung auch hinsichtlich anderer Bereiche der »new economy« dar.

(3) Hinzu kommt der Unterschied zwischen einer politischen Perspektive auf die Arbeitssituation und einer, die sich aus der individuellen Lage ergibt.7 Unter ersterer kann es sehr sinnvoll sein, sich bspw. nach erfolgter Kündigung wieder in das Arbeitsverhältnis einzuklagen, um weiter zu versuchen, im Betrieb Verbesserungen herbeizuführen. Aus der individuellen Sicht des oder der Einzelnen gesehen kann es hingegen sinnvoller sein, sich nach einem anderen Call Center umzuschauen, weil man oder frau im alten Betrieb mehr oder minder subtile Schikanen bis hin zu offenem Mobbing befürchtet. Ein ähnlicher Perspektivengegensatz tut sich hinsichtlich Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht auf. Aus der politischen Perspektive ist es angeraten, sich durch so viele Instanzen wie möglich zu prozessieren, um endlich eine Art Präzedenzfall zu schaffen, wo gesetzwidrige Arbeitsverträge oder auch rein mündliche Absprachen rückwirkend in formale Beschäftigungsverhältnisse mit den zugehörigen Rechten umgewandelt werden, so dass sich zukünftige »Generationen« darauf beziehen könnten. Den einzelnen Betroffenen kostet das aber zu viel Zeit, Nerven und Energie. Meist ist zudem unklar, wovon sie bis zum Ende der Verhandlungen überhaupt leben sollen, so dass der Druck zur gütlichen Einigung auf eine unterm Strich objektiv nicht sehr hohe Abfindung groß ist. (Subjektiv mag sie freilich in einigen Fällen angesichts der eigenen klammen ökonomischen Lage als üppig erscheinen.)

Fazit?

Bislang haben sich die Arbeitsbedingungen weder bei AudioService noch bei Hotline spürbar verbessert. Im Gegenteil, bei Hotline kam es zunächst zu einem Temperatursturz im Betriebsklima.8 Immerhin bestehen bei Hotline positive Anzeichen, dass sich dort in Zukunft ein engagierter Betriebsrat im Rahmen seiner Möglichkeiten für die Agents einsetzen wird. In beiden Fällen konnten wir den Kündigungen nichts Substanzielles entgegensetzen. Wir rechnen es jedoch wenigsten zum Teil unserem Engagement an, dass die Agents die Kündigungen nicht einfach hinnahmen, sondern gerichtlich gegen sie vorgingen und sich dabei der gegenseitigen Solidarität versicherten. Nicht zuletzt das wachsende Interesse an unserer Arbeit und das bereits erwähnte Medienecho bestärken unsere Hoffnung, gemeinsam mit Anderen etwas bewegen zu können.

Wir versuchen mit den geschilderten Schwierigkeiten, mit denen wir konfrontiert sind, so gut wie möglich zu leben, anstatt sie zu ignorieren. Dazu müssen wir die beschriebenen Spannungen zuallererst auch möglichst klar identifizieren. In der Praxis entsteht daraus so etwas wie eine Rollenverteilung9: wir erfüllen in erster Linie eine Art MultiplikatorInnenenfunktion im weitesten Sinne, wir können den betroffenen Agents ihre individuelle Risiken z.B. in Gestalt von Kündigungen schlecht abnehmen. Das führt zu der Notwendigkeit, die Standpunkte gegenseitig zu respektieren. Probleme entstehen aber immer wieder neu, und daran orientiert sich auch die Weiterentwicklung unserer Strategien. Diese schließen pragmatische Vorgehensweisen (Unterstützung von Agents, die einen Betriebsrat wollen, Vermittlung von Anwälten ...) nicht per se aus.

In Zeiten, in denen sich der Zwang zur Arbeit um jeden Preis verschärft, sich die Lebensqualität vieler Menschen verschlechtert und die Individualisierungstendenz dies als je eigenes Schicksal wahrnehmen lässt, ist es bereits viel, wenn die »Exempel« den Agents und Anderen vermitteln können, dass sich etwas machen lässt, dass wir faktisch nicht so ohnmächtig sind, wie wir je für uns alleine denken mögen.

Call Center Offensive, Berlin



1 Siehe Arranca! Nr. 16, Winter 98/99.

2 So nennt sich eine spezifische Methode der Betriebsintervention, die in den 60er Jahren in Italien entwickelt wurde. Dabei versteht sich der/die Untersuchende nicht als ein dem Betrieb äußerliches Subjekt. Statt dessen wird er/sie selbst aktiver Teil der Auseinandersetzungen in den untersuchten Betrieben, indem er/sie einen ArbeiterInnenstandpunkt einnimmt.

3 In Berlin verbindet man »Dussmann« mit dem gleichnamigen Kulturkaufhaus. Weniger bekannt ist, dass dieses nur eine Sparte des Unternehmens ausmacht. Das weitaus einträglichere Geschäft wickelt Dussmann im Dienstleistungssektor der Gebäudereinigung sowie im Wachschutz ab. Auf öffentlichen Veranstaltungen lässt der Konzernchef kein Mikrofon aus, die Vorzüge des Niedriglohns zu preisen.

4 Mit »quasi-gewerkschaftlicher Praxis« meinen wir jegliche Aktivitäten, die zum Ziel haben, die Konkurrenz der Arbeitskräfte untereinander zu mindern.

5 Dass die Flexibilisierung von Personaleinsatz, Arbeitsvolumen und Arbeitszeiten einem genuinen unternehmerischen Interesse entsprechen, setzen wir hier als bekannt voraus.

6 Unseres Wissens gab es etwa in einem Call Center der Citibank zum Teil Arbeitsverträge, die es ermöglichten, auch mal beispielsweise ein Jahr mit der Arbeit auszusetzen.

7 Insbesondere tritt dieser Perspektivenkonflikt nicht selten auch bei ein und derselben Person auf.

8 Es sei hier allerdings unbedingt ergänzt, dass sich der Nebel des »we are one family« bereits zu lichten begann, bevor die Pläne einer Betriebsratsgründung ruchbar wurden. Der Grund dafür waren zahlreiche Kündigungen in Folge einer vorübergehenden schlechten Auftragslage.

9 Einzelpersonen haben mitunter auch zwei Rollen gleichzeitig inne: schließlich arbeiten viele von uns selbst in Call Centern. Das erfordert bspw. anonymisierte Publikationen ...



Was ist ein Call Center?

Call Center sind Telefondienstleistungsagenturen. Sie bieten von der Fahrplanauskunft über die Anzeigenannahme von Zeitungen bis zur Anlageberatung alles an, was per Telefon abgewickelt werden kann. Es lassen sich zwei Typen von Call Center-Tätigkeiten unterscheiden: Die Inbound- und Outbound-Telefonie. Erstere besteht in der Annahme von Anrufen, beispielsweise wenn die Kunden Theaterkarten bestellen wollen, letztere im Telefonieren »nach draußen«, z.B. um Meinungsumfragen durchzuführen. Die Arbeitenden – im Fachjargon auch »Agents« genannt – sitzen typischerweise an einem Computer im Großraumbüro. Sie tragen ein sog. Headset – einen Kopfhörer mit Sprechanlage – über das sie die eingehenden Anrufe zu hören bekommen.

Was ist die Bedeutung von Call Centern?

Die Call-Center-Branche ist eine der Boom-Branchen der »new economy«. In Berlin gibt es bereits 90 Betriebe mit 7000 Arbeitsplätzen. Wichtig ist der genannte Bereich zunächst, da er eine wichtige Rolle bei der Deregulierung von Arbeitsplätzen und der Tarifflucht spielt: Bestimmte Abteilungen von Großunternehmen, beispielsweise der Kundendienst, werden in Call Center ausgelagert. Auf diese Weise ist es möglich, vorhandene gewerkschaftliche Organisierungsformen auszuhebeln und die Lohnkosten zu drücken, was zu entsprechend ungesicherten Arbeitsverhältnissen führt. Des Weiteren ist die Branche von Bedeutung, weil sie gut zur im Zuge der Umstrukturierung von Arbeitsverhältnissen propagierten und ideologisch aufgeheizten Schaffung von Arbeitsplätzen durch »Innovation« und »Multimedia« passt. So gibt es inzwischen einen Standortwettbewerb der Bundesländer um die Ansiedlung von Call Centern. Sie locken die potentiellen Investoren durch Aufweichung von arbeitsrechtlichen Bestimmungen und massive finanzielle Unterstützung. In Berlin beispielsweise erhielten die Call-Center-Unternehmen von 1997 bis 1999 Investitionszuschüsse in Höhe von 14 Mio. Mark. Samstags- und Sonntagsarbeit ist in ihnen regelmäßig gestattet.



Der Fall AudioService

Die AudioService GmbH gehört zum Berliner Anzeigenblatt »Zweite Hand«. Das Unternehmen wickelt nicht nur die telefonische Anzeigenannahme für letzteres ab, sondern verkauft auch Eintrittskarten für Sport- und Theaterveranstaltungen und übernimmt weniger umfangreiche Beratungsangebote im Namen auftraggebender Firmen. Die Arbeitsbedingungen sind – wie in Berlin in vielen Call Centern üblich – ausgesprochen schlecht: Bruttostundenlohn 15 Mark, keine Wochenend- und Nachtzuschläge, keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, kein Urlaubsgeld. Das Arbeitsverhältnis gründet sich auf einen so genannten Rahmenvertrag, der besagt, dass AudioService Arbeit anbieten kann, aber nicht muss. Selbiges gilt für die unterzeichnenden Arbeitskräfte. Im letzten Sommer beschloss die Geschäftsleitung, auf der Grundlage dieses Kontrakts ein Tagelöhnerverhältnis einzuführen. Sie forderte von den Agents, auf ihrem Abrechnungszettel für jeden Arbeitstag die folgende Passage zu unterschreiben: »Gemäß der zwischen der AudioService GmbH und Herrn/Frau ... geschlossenen Rahmenvereinbarung vom ... werden an den unten aufgeführten Tagen jeweils befristete Tagesarbeitsverhältnisse geschlossen. Das befristete Arbeitsverhältnis beginnt mit der für den jeweiligen Tag angegebenen Uhrzeit und endet automatisch mit der angegebenen Beendigungszeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf«. Ein Teil der Agents war nach mehreren Diskussionen mit der Call Center Offensive und einem von dieser organisierten Anwalt für Arbeitsrecht nicht mehr gewillt, diese Arbeitsbedingungen zu akzeptieren. Dreißig Leute unterschrieben einen Brief an die Geschäftleitung, in dem sie die Umwandlung der Verträge in unbefristete Arbeitsverhältnisse mit Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahltem Urlaub und Nachtarbeitszuschlägen verlangten. Ihre Forderungen gingen somit nicht über die gesetzlichen Mindeststandards für Arbeitsverträge hinaus. Die Geschäftsleitung reagierte mit ersten Entlassungen und der Aufforderung zu Einzelgesprächen, in denen versucht wurde, die Agents zum Akzeptieren der neuen Regelung zu bringen. Siebzehn der Agents ließen sich nicht einschüchtern und verfassten einen zweiten Brief, in dem sie auf die Wiedereinstellung der Entlassenen drängten und den ersten Brief noch einmal bekräftigten. Die meisten von ihnen wurden daraufhin ebenso rausgeschmissen und zogen vor das Arbeitsgericht. Dort konnten durch »gütliche Einigungen« immerhin noch dreizehn Abfindungen zwischen 500 und 4900 Mark herausgeschlagen werden.

Inzwischen ist wieder »Ruhe« bei AudioService eingekehrt.

Der Fall Hotline

Hotline Kommunikationsdienste GmbH ist ein Call Center mit aktuell ca. 140 Beschäftigten, davon 20 bis 30 festangestellt, die übrigen in Teilzeit, überwiegend StudentInnen. Nachdem im Dezember 60 Agents entlassen wurden, entstand eine konspirative Betriebsratsinitiative in den Reihen der studentischen Beschäftigten. Die Geschäftsführung blockierte jedoch die Aufforderung der IG Medien, zwecks der Wahl eines Wahlausschusses (für die BR-Wahl) eine Betriebsversammlung einzuberufen. Statt dessen drohte sie mit Entlassungen und Lohnkürzungen.

Auf zwei Belegschaftsversammlungen Ende Januar forderten die Mitglieder der BR-Initiative erstmals offen einen Betriebsrat. Nachdem die Geschäftsführung mit den von ihnen angebotenen Personal- oder Vertrauensgremien nicht landen konnte, entledigte sie sich des Problems: 23 Agents wurden gefeuert und zum Teil mit sofortigen Hausverbot belegt.

Alle Betroffenen haben Kündigungsschutzklagen eingereicht und klagen auf Wiedereinstellung. Nach dem Unmut der letzten Wochen ist die Geschäftsführung bemüht, den sozialen Frieden im Betrieb wieder herzustellen. So wurden Angleichungen des Vertrags an gesetzliche Standards versprochen. Andererseits stellt der Betrieb vermehrt vom Arbeitsamt vermittelte UmschülerInnen zu günstigen Lohnkosten ein.

Letztendlich hat dieser Arbeitskampf die bis dahin anstrengend reproduzierte New-Economy- Firmenphilosophie von flachen Hierarchien und sonstigen Projektionen gründlich durcheinandergebracht. Ein Druckmittel auf die Geschäftsführung war dabei die Pressearbeit der Gekündigten und der CCO. Als besonders verwundbarer Punkt stellte sich folgendes heraus: Spätestens als der Hauptauftraggeber in der Berliner Morgenpost von den Konflikten im Call Center las, dachte er laut darüber nach, sich einen anderen Dienstleister zu suchen, da ihm Zweifel an der zufriedenstellenden Abwicklung der Dienste kamen.



* erschienen in: ARRANCA! Nr. 21, Frühjahr 2001







startseite · wer wir sind · mailto:info@callcenteroffensive.de · veranstaltungshinweise · arbeitskämpfe · beschreibungen berliner call center · rechtshilfe · publikationen zum thema · links · impressum